Enerzijds om met dat geld extra mensen aan te nemen en zo wachtlijsten weg te werken, maar ook om de huidige uitvoerders beter te belonen voor hun werk. De achterliggende redenering is dat een hogere beloning leidt tot een groter gevoel van waardering, en dat leidt weer tot een betere motivatie en dus een verbetering van kwaliteit.

De afgelopen decennia is is veel onderzoek gedaan naar dit mechanisme, wat in psychologische termen valt onder het onderzoek naar motivatie. En wat blijkt? Op het moment dat het om een simpele, vrij mechanische taak gaat, gaat dit principe op: een hogere beloning leidt tot betere prestaties. Maar op het moment dat er ook maar enige cognitieve vaardigheid in een taak wordt verwacht, dan blijkt een hogere beloning geen of zelfs een tegengesteld effect te hebben. Uitgaande van de cognitieve component van het sociale werk, zou geld dus geen rol spelen. Okay, enige nuancering is gewenst: geld speelt geen rol op het moment dat de professionals hun beloning als 'fair' en toereikend voor hun taak ervaren. De aandacht verschuift dan van de beloningskwestie naar de taakinhoud en dat komt de kwaliteit ten goede.

 
Daniel Pink is auteur van Drive, de verrassende waarheid over wat ons motiveert. Hij identificeert drie factoren die van invloed zijn op een betere prestatie en persoonlijke bevrediging: Autonomie, vakbekwaamheid ('mastery') en de mogelijkheid om bij te dragen aan zinvolle zaken ('purpose'). Autonomie betekent letterlijk 'jezelf wetten opleggend' en heeft betrekking op zelfsturing. Een hogere autonomie leidt tot een grotere betrokkenheid en engagement. (Vak-) bekwaamheid haakt aan bij de behoefte om 'goed' of 'nog beter' te worden in de dingen die we doen. Het is de reden dat mensen in het weekend – soms geheel tegen hun talenten in – een muziekinstrument bespelen of een cursus jongleren volgen. Purpose heeft te maken met een visie op een betere wereld. Er zijn veel mensen die zich vrijwillig inzetten voor een betere wereld zonder dat ze daarvoor geld krijgen. Het gaat dan om wezenlijk 'bijdragen' in plaats van geld verdienen of winst maken. 

Zijn drie factoren zijn niet nieuw, er zijn vele 'lijstjes' van universele behoeften van de mens in omloop en het vraagt niet veel verbeeldingskracht om de overeenkomsten te zien. Maar het geeft wel te denken waar we ons op moeten richten op het moment dat onze motivatie – en daarmee de kwaliteit van ons werk - onder druk staat. Een salaris is weliswaar tastbaar, definieerbaar en vergelijkbaar met anderen. Maar het is ook goed om de grenzen van het effect van een hogere beloning goed in de gaten te houden. Wellicht iets om mee te nemen bij de volgende onderhandelingen over arbeidsvoorwaarden?